fbpx
Nyhet! Bli matchad med rätt psykolog. Klicka här!

Chefscoaching – exempel på vanliga frågor och tidigare uppdrag

January 23, 2014

Några vanliga frågor från chefer som kommer till oss är hur de kan vända en nedåtgående spiral och förbättra resultat. Att vända minus till plus behöver inte vara en lång och svår process. Det viktiga är att fokusera på rätt mål dvs SMARTA (Specifika, Mätbara, Attraktiva, Realistiska, Tidsatta och Accepterade). Vad många glömmer när de sätter mål är att det måste vara mål som du själv kan kontrollera, som inte är beroende av utomstående. Vi fokuserar på beteendeinriktade mål, dvs vad ska du göra  annorlunda när du nått dina mål och är i ditt önskade läge?

Vi jobbar tillsammans i en strukturerad Coachingmodell som är en vidareutveckling av NÖHRA-modellen. (Nuläge, Önskeläge, Hinder, Resurser och Agera din handlingsplan).

Ett exempel är en VD som såg att ledningsgruppen ägnade sig för mycket åt revirtänkande och konflikter så att det blev för lite fokus på att lösa uppdraget. ”Jag vill ha en professionell ledningsgrupp som jag kan delegera uppgifter till”, sa hon.

I det uppdraget arbetade vi med att koppla ihop det strategiska och det operativa ledarskapet. Vad är uppdraget, vem gör vad och varför? Vad behöver vi göra idag för att vi ska nå målen om ett halvår? Vi gick igenom gruppens faser och hur ledaren bäst leder teamet till att bli ett effektivt team. VD:n klev fram tydligare som en samlande kraft och såg till att alla strävade mot samma mål. Vi arbetade parallellt med ledningsgruppsutveckling och med chefscoaching till VD:n. Vi valde att arbeta på tre nivåer. Dels individuellt med Chefscoaching, dels med att skapa ett effektivt team och dels att ge ledningsgruppen professionell mötesstruktur med fasta punkter på dagordningen som säkerställde beslut och uppföljning mm.  Vi arbetade med att stärka varje chefs personliga ledarskap, genom ökad självkännedom och vetskap om hur man bäst kommunicerar så att budskap når fram. Verktyget som vi använde var MBTI (Myers Briggs Type Indicator) som fungerade bra för att tillvarata varje medarbetares kompetens. Ledningsgruppen lärde sig en modell för konflikthantering och att ta itu med svåra samtal som skapade insikt hos medarbetarna. Det ledde till ökad trygghet och tydlighet. Efter ca 6 månaders coaching ägnade ledningsgruppen mer energi till att lösa arbetsuppgifter på ett strukturerat sätt och det föll sig naturligt att cheferna i ledningsgruppen klev fram och åtog sig ansvarsfullt VD:s delegeringar.

En av cheferna i ledningsgruppen hade under en längre tid varit överbelastad och funderade på att byta jobb. Genom en modell för effektiv delegering lärde han sig situationsanpassa sitt ledarskap och ta tillvara medarbetarnas styrkor och utvecklingsbehov. Genom att komma med konstruktiv feedback och vara mer tydlig med sina förväntningar, lärde sig medarbetarna nya uppgifter som avlastade chefen. Han började sätta tydliga gränser och jobbade mindre men mer effektivt. Genom det fick han mer tid över till strategiska frågor och framför allt hur han skulle koppla de långsiktiga målen till dagliga handlingar. Han utvecklade sitt ledarskap och blev medveten om sin roll som föredöme och genom det började han mer medvetet leda genom egna exempel, vilket hade stark genomslagskraft bland medarbetarna. Hans ökade närvaro och att han lyssnade mer aktivt, resulterade i att medarbetarna blev mer motiverade och delaktiga. Genom att ha kontroll över verksamheten och ändå gå hem i tid, kunde han återhämta sig och ha livsbalans, samtidigt som han var en tydlig och närvarande chef. Han valde att stanna kvar på företaget och trivdes bättre på sitt arbete än han gjort före coachingen.

Recent Posts

Exponering

Exponering hjälper dig upp i sadeln igen! När du råkat ut för något obehagligt är det helt logiskt att inte göra om det....